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網址：www.hashysa.com如何讓員工比你操心且和老板成為一伙人?
發布時間：2016-07-25
核心骨干=公司黨組織；
核心骨干=公司先鋒隊；
核心骨干=代表先進的文化，先進生產力，員工的利益！
打江山，必須有忠臣！
一家公司核心管理團隊和業務骨干，構成了公司的脊梁。
沒有核心團隊建設的公司就打不了勝仗，過不了草地，爬不了翻雪山，就走不完二萬五千里長征。
【企業為什么始終要抓好核心團隊建設？】
1、核心團隊建設=決勝績效！
核心團隊決定了組織績效。
核心骨干團隊決定了公司長遠的發展。
核心團隊不穩定，公司業績就不穩定！
2、建設核心團隊=解放老板！
1）核心團隊執行力不強，老板忙死！
2）核心團隊不忠誠，老板被害死！
3）核心團隊領導力不強，員工執行力越弱！
4）核心團隊不培養下屬，老板最終無人可用！老板要么被明星的下屬綁架，要么被平庸的下屬綁架。
5）核心團隊不操心，老板力不從心！一家公司的管理水平如何，就看老板能培養多少像自己一樣操心的核心骨干！
如果沒有做核心團隊，企業注定會失去競爭力！
3、建設核心團隊＝建設企業文化
一家公司的文化是老板文化，更是核心骨干員工文化，核心骨干團隊的思維和行為決定了文化是否落地。
如果核心團隊不把企業經營當成自己的事，利潤注定會流失；
如何核心團隊總是多一事不如少一事，企業成本注定越來越高！
企業文化，都由核心骨干員工的思維和行為來決定！
記�。�
老板，要的不是管理好每個員工，要的是管理好核心骨干團隊；
老板，要的不是自己操心，要的是核心骨干團隊操心；.
老板，要的不是幾個明星，而要的是團隊；
老板，要的不是團隊，更要的是管理系統
管理就是抓核心，抓系統！
沒有科學的管理系統，哪來統一的思維方式和行動目標！
4、所以，老板最重要的四件事：
1）老板必須懂得用好人，辦公司就是辦人；
2）老板必須懂得分錢，懂得分錢才能獲得人心；
3）老板必須懂得分權，懂得分權，才能培養人才
4）老板必須要建立激勵機制，有機制才能吸引人才。
中小企業如何才能做強做大？
如何才能保證基業長青？
只有用機制來激勵員工，用機制來留住員工，和員工一起共贏，讓員工和老板一樣努力奮斗，這樣才能真正地走得更遠！
【核心團隊建設的入口——每個人都是事業合伙人】
優秀的公司都在消滅打工仔，都在致力于培養合伙人。
2013年阿里巴巴實施合伙人制度，
2014年5月萬科實施合伙人制度，1320名骨干成為公司的首批合伙人。
華為，8萬名合伙人
騰訊，海爾
....
成長型的企業的出路就在于培養事業的合伙人，把核心骨干團隊和老板捆綁起來，成為利益共同體，成為事業共同體，成為命運的共同體！
1、打工仔：為別人而干，沒有發自內心的自驅力，需要高的管理成本！
2、合伙人：為自己而干，自律！
記�。簽檎l干永遠大于怎么干？ 解決為誰干的問題，就解放了生產力！
疑問：難道，合伙人必須持股份嗎？
回答：不一定！全員合伙人品牌積分管理法，就能解決這個關鍵問題！
【你的公司還在用績效管理？】
90%的中小企業的績效管理是失敗的？
大多數成長型公司的績效管理都在走形式，被權謀的文化淹沒！
張瑞敏在2014年6月份在沃頓商學院全球論壇說：國際通用360度考評到中國完全沒用！
【KPI為何設計難、操作難、實施難？】
（1）缺乏歷史數據支持，數據提取、比對較難。
（2）KPI直接與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇
。
（3）掉進方法論，為做KPI而做，忽視它的系統性。
（4）缺失利他共贏的價值觀、績效文化。
（5）公司存在權謀的文化，熟人的文化。
（6）KPI越簡單越有效、激勵到位才能激發成效。
【企業績效之痛】
1、不做績效，員工沒有動力，做了績效，員工又極力反對；
2、找咨詢公司上門導入，成本卻太高；
3、不是績效管理不好，是因為沒有找到好的績效管理模式。
【如何突破績效管理的黑洞！】
【什么是全員合伙人積分管理模式？】
就是將所有人建立一個TRUST合伙人品牌分賬戶，每個人的貢獻進行量化，用積分來衡量員工對公司的業績貢獻和文化貢獻，將利益分配和福利待遇，晉身發展與合伙人積分掛鉤，將短期利益和長期利益結合起來，充分激發員工積極性。
員工要的不是處罰，要的是激勵；獎錢改獎分，扣錢改扣分，“小認可”帶來“大激勵”，建立快樂企業文化，讓員工保持工作激情；
1、激勵員工：通過合伙人品牌管理，讓員工知道自己應該創造什么價值和結果，并且知道自己做好了，可以獲得什么回報！
2、提升人效：實現三個人干五個人的活，拿四個人的工資！
3、建立分錢機制：要想員工不浪費利潤，就要要懂得如何分錢，分得合理就能“留人”，分得不合理就會“流人”！
4、提升利潤：員工能創造高價值、三個人能干五個人的活、利潤不再被浪費！
